Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что – плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям, нормам, семейному укладу, верованиям, убеждениям и т.д. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и в существенной мере предопределяет их успешное функционирование и выживание в долгосрочной перспективе [5].
Если говорить о «душе» организации, то ею и является организационная культура.
Мейо и в определенной степени Ретлисбергер сформулировали руководящие принципы, которые не потеряли практической значимости и актуальности до сих пор [5]:
• Индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
• Человеческие проблемы не могут быть простыми.
• Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на его производительность труда.
Носителями организационной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая значительное влияние на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Как определенная характеристика организации корпоративная культура выполняет четыре основные функции [2]:
1) является выражением индивидуальности организации;
2) служит носителем корпоративного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках;
3) способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников);
4) служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.
Указанные функции корпоративной культуры глубоко диалектичны: с одной стороны, они позволяют организациям выжить в бурном водовороте современного бизнеса, с другой – ее консерватизм может привести к их гибели при существенном изменении внешних условий.
С учетом российской специфики перед коммерческими организациями на передний план выдвигаются задачи не только формирования сильной, устойчивой к потрясениям корпоративной культуры, но и подготовки персонала к возможным комплексным организационным изменениям.
Только активная корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.
В современной литературе существует множество определений понятия «корпоративная культура», различающихся подходами к формулированию концепции корпоративной культуры. Так, например, Дил и Кеннеди определяют корпоративную культуру как совокупность следующих элементов [5]:
• внешней среды бизнеса. Условия, в которых компании приходится действовать на рынке, зависят от ее продуктов, конкурентов, покупателей, политики государства в конкретной отрасли и т.д.;
• ценностей, признанных сотрудниками. Это базовые понятия и верования сотрудников организации, являющиеся «сердцем» корпоративной культуры. Ценности устанавливают стандарты достижения успеха внутри конкретной организации (в конкретных инструкциях для персонала записано: «Если вы будете делать так, вас ожидает успех»). Компании с сильной корпоративной культурой имеют богатую и сложную систему ценностей, которые разделяет персонал;
• героев как персонифицированных ценностей корпоративной культуры, служащих реальными примерами, которым должны следовать сотрудники организации. В компаниях с сильной корпоративной культурой много героев. Например, в General Electric в их число входят Томас Эдисон, основатель корпорации, Джеральд Своуп, а сей час – Джек Уэлч, главные исполнительные директора, а также множество малоизвестных, но равных по значимости для General Electric фигур;
• правил и ритуалов организации – заранее установленных и систематизированных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях;
• среды для передачи элементов культуры, которая названа культурной сетью.
Виханский и Наумов считают, что корпоративная культура складывается из следующих шести составляющих [3]:
• философии, определяющей смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
• доминирующих ценностей, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;
• норм, разделяемых сотрудниками и устанавливающих принципы взаимоотношений в организации;
• правил, по которым ведется «игра» в организации;
• климата, существующего в организации и влияющего на атмосферу в ней и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними лицами;
• поведенческих ритуалов, состоящих в проведении в организации определенных церемоний, в использовании тех или иных выражений, знаков и т.п.
Другие статьи:
Информационный контроль
Человеческое сознание не может нормально функционировать без информации. Управляя потоком информации и способностью его обрабатывать, культы не позволяют людям здраво судить о собственной жизни или действиях группы. Информационный контро ...
Результаты и их обсуждение
В итоге проведенного исследования и обработки данных были получены следующие результаты. 1. Исследование характера взаимодействия супругов в конфликтной ситуации по методике Ю. Алешиной, Е. Гозмана, Е. Дубровской. В результате проведенн ...
История и современное состояние психопрофилактики
Одной из причин возникновения перинатальной психологии явились противоречия, которые ощутили и специалисты, занимающиеся родоразрешением, и родители (матери, отцы), и желающие иметь детей. С одной стороны, медицина развилась до таких диаг ...